Wet Arbeid in Balans – deel 2

Hierbij het tweede deel met informatie over de invoering van de Wet Arbeid in Balans (WAB). Dit deel is alleen voor u van belang als u werknemers heeft die geen vaste contracturen per week, bijvoorbeeld werknemers met een oproep-, nuluren- of min/max-overeenkomst.

Overeenkomsten met flexibele uren
De overheid wil vanaf 1 januari 2020 flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daarom is in deze wet opgenomen dat u een werknemer met een overeenkomst met flexibele uren en die 12 maanden of langer in dienst is, een aanbod moet doen voor vaste contracturen. Deze vaste contracturen moeten minimaal het gemiddeld aantal uren per week van de afgelopen 12 maanden bedragen. Als u dit aanbod niet doet, dan heeft uw werknemer het recht om het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar per maand te claimen voor uitbetaling.

Als u nog dit jaar of binnen 11 maanden na indiensttreding, de werknemer een aanbod doet voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren, dan kunt u voorkomen dat u vast zit aan de verplichting om een aanbod te doen van het gemiddeld aantal gewerkt uren over de laatste 12 maanden. U kunt dan zelf kiezen hoeveel vaste uren u wilt aanbieden. Een overeenkomst met vaste uren is daarna flexibeler dan een min/max- en oproepovereenkomst, omdat u meer mogelijkheden heeft, indien wenselijk, om de vaste uren per maand in overleg met de werknemer aan te passen.

Voor werknemers die heel weinig en/of wisselend werken is het mogelijk om met toestemming van de werknemer door te gaan met de oproepovereenkomst.

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS – WETSWIJZIGINGEN OPROEPOVEREENKOMST

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Ook voor oproepkrachten heeft dit gevolgen waarover wij u willen informeren.

Oproepovereenkomst
Onder oproepovereenkomsten vallen nulurenovereenkomsten en min/max overeenkomsten.
Wijzigingen vanaf 1 januari 2020
Een oproepkracht is alleen verplicht te komen werken als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Als u een oproepkracht oproept en de oproep korter dan vier dagen van te voren afzegt, dan moet u de uren waarvoor u de werknemer heeft opgeroepen toch betalen.
Een werknemer met een nulurenovereenkomst heeft, mits de overeenkomst tussentijds kan worden opgezegd, een opzegtermijn van 4 dagen.

In een cao kunnen afspraken worden gemaakt om de termijn van 4 dagen te verkorten tot 24 uur. Dit geldt zowel voor de oproeptermijn als opzegtermijn.

De werkgever moet per oproep minimaal 3 uren uitbetalen. Dit was overigens al zo.

BELANGRIJKE ACTIEPUNTEN WERKGEVER
Werkt een oproepkracht op of na 1 januari 2020 langer dan 12 maanden voor u? Dan moet u binnen één maand een contractvoorstel (bepaalde of onbepaalde tijd) doen voor een vast aantal uren per week. Let hierbij op de volgende aandachtspunten:

Uw aanbod moet gebaseerd zijn op (minimaal) de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen 12 maanden;
De werkgever doet binnen één maand een aanbod voor vaste arbeidsomvang;
Dit aanbod wordt schriftelijk of elektronisch vastgelegd;
De werknemer heeft een aanvaardingstermijn van één maand. Zet deze termijn in uw aanbod;
Het voorstel mag niet ten nadele van de werknemer zijn;
De werknemer mag weigeren. Let op, leg dit vast! U kunt hier het volgende voorstelovereenkomst voor gebruiken:
WAB Voorstel vaste arbeidsomvang oproepovereenkomst
U moet daarna na iedere 12 maanden opnieuw een aanbod doen.image
Vervolgens:

Accepteert de werknemer de vaste arbeidsomvang, dan is er niet langer sprake van een oproepovereenkomst en vervalt de verplichting om na 12 maanden weer een aanbod te moeten doen.
Uitsluitend de arbeidsomvang wijzigt, de duur van de overeenkomst niet.
Het gevolg van het niet (tijdig) doen van een schriftelijk aanbod betekent een loonvordering die de werknemer kan opeisen over de gemiddelde arbeidsomvang. Deze kan met terugwerkende kracht tot 5 jaar worden gevorderd.
Min/max overeenkomsten
Staan er in de overeenkomst geen vaste uren, maar bijvoorbeeld minimaal 16 uren en maximaal 32 uren per week, dan gelden bovenstaande regels ook voor deze overeenkomsten.

Voorbeeld min/max overeenkomst
Werknemer A heeft een min/max overeenkomst van minimaal 16 en maximaal 32 uren per week en heeft het hele jaar 2019 gewerkt. Omdat er in 2019 een zieke werknemer was, heeft werknemer A gemiddeld 35 uren per week gewerkt. De zieke werknemer is inmiddels weer hersteld en er is maar voor maximaal 18 uren per week werk voor werknemer A. Voor 1 februari 2020 moet u de werknemer een aanbod doen voor vaste uren van minimaal 35 uren per week. Als de werknemer dit aanbod aanvaardt, dan kan u de uren niet meer wijzigen. Ook niet na verlenging van een tijdelijke overeenkomst.

Mogelijke oplossing om dit te voorkomen
Wanneer u werknemer A voor 1 januari 2020, bijvoorbeeld per 1 december 2019, een arbeidsovereenkomst aanbiedt voor 18 uren per week, dan bent u niet meer verplicht om de werknemer voor 1 februari 2020 een overeenkomst voor 35 uren per week aan te bieden. Er is immers dan geen sprake meer van een oproepovereenkomst. Als het gaat om een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan betaalt u ook nog 5% minder WW-premie.

Voor een werknemer met een nulurenovereenkomst en die elke maand minimaal een aantal uren per week werkt, kunt u ook kiezen voor bovenstaande oplossing. Het is dan echter wat lastiger om te bepalen wat het aantal vaste uren moet worden, maar kan altijd minder zijn dan het aantal wat u volgend jaar verplicht bent aan te bieden.

Voor werknemers die heel weinig of zeer wisselend werken kunt u beter, ervan uitgaande dat de werknemer dat ook wil, doorgaan met de nulurenovereenkomst. U moet daarna na iedere 12 maanden opnieuw een aanbod doen van vaste uren.

Werknemers in dienst na 1-1-2019
Voor werknemers die in de loop van 2019 in dienst zijn getreden, hoeft u het aanbod niet voor 1 januari 2020 te doen, maar wel voordat de termijn van 12 maanden na indiensttreding is verstreken. Wij adviseren om dit uiterlijk bij 11 maanden te regelen.

Het aanbieden van een overeenkomst voor vaste uren na een dienstverband van minder dan 12 maanden geeft meer flexibiliteit dan een nuluren- of min/max-overeenkomst.

Mocht u medewerkers met een min/max overeenkomst in dienst hebben, wilt u dit dan zo spoedig mogelijk aan ons doorgeven?

Dit bericht is gepost in P&O. Bookmark de link.
Deze website gebruikt cookies om de website te analyseren en te verbeteren. Klik hier voor meer informatie over cookies.